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招聘五步曲,HR不能不知道

來源:三茅 類別:HR天地

        年后回來上班,對招聘HR來說,往往是一個比較難熬的時期,因為此時的人才流動尤其頻繁,人才招聘的壓力巨大,處理不好則會嚴重影響企業的正常生產經營。但年后迎來的招聘小高峰,對于HR來說,既是機遇也是挑戰,在面對企業不斷流失人員的同時,可以快速引進流動的優秀人才,因此HR可得抓好時機,做好面試,招到最合適的人才!
      如果在這個時候的面試還是問幾個常識性的基礎問題,然后就憑感覺。把應聘者折騰幾個來回,審犯人一般的面試,那么作為HR,對應聘者幾乎沒有什么感覺,HR用機械的面試程序,把自己給框住了,應聘者只能削足適履,看起來也就很少有“個性差異”了。最后HR只能憑個人喜歡挑選員工,求職者也因此沒能發揮他的優勢,那么面試也就失去了意義,那么可能優秀的人才也就與我們擦肩而過了。
      到底如何在這個高峰期做好招聘的工作,并且招到合適的人才?對于前來應聘的求職者,我們HR可以通過以下5步來快速get到優秀人才:
 
介    紹
      介紹什么?當然是HR介紹招聘職位相關的內容。
      作為一名專業的招聘HR,應該非常熟悉公司的現狀、業務、發展情景以及崗位的要求和職責,我們應在最短的時間內將相關情況非常連貫地告訴求職者,當然,HR在介紹的時候應該注意實事求是,不能夸大其詞,就是俗稱的“畫餅”。餅畫的太大,會讓求職者非常的反感,從而對我們招聘大打折扣,或者就算勉為其難入職了,求職者入職后發現與現實相差太遠,也會秒辭。因此精準的闡述介紹會使求職者立即產生共鳴,圍繞HR所聊的主題,展開下一步的闡述,這樣才能最大限度地節省面試時間。
      我們HR要避免,一開始面試就問,或問的問題很大,應聘者經常不知道該講什么,于是只能根據自己的理解,漫無目的地講,結果講了很多,HR想聽的沒有聽到,無關緊要的聽了一大筐;或者是HR直接問,或許根本沒有讓求職者展示自己的優勢和自我匹配崗位,這樣會浪費雙方的時間。
 
聆    聽
      HR介紹完畢后,優秀的求職者在聽完HR的簡短介紹之后,立即在自己的腦海里搜索與HR所聊內容相關的東西,并把自己最適合招聘職位的、關聯度最高的內容,有選擇性地、用最恰當的方式表述出來。HR應該以聆聽為主。如果求職者需求HR提問,那么HR第一個問題即可以類似:“您以往的工作經歷如何?”“介紹下您自己”等等。讓求職者自我展現。
      應聘者的這段演講是應聘過程中最關鍵的部分,HR據此可以看出應聘者的基本內涵、從業經驗和資源背景。更重要的是,能了解到應聘者的知識總量、思維寬度、速度、深度、精度、語言組織能力、邏輯能力、概括總結能力、應變能力等,這些在簡歷、筆試和測試中是不能體現出來的。關于求職者的經驗、資歷和背景,在查閱簡歷時,HR都看過了,但求職者寫的和說的是兩個完全不同的測試角度。HR在聽過求職者的演講后,就要產生一個大致正確的判斷。
      如果采用傳統的一問一答面試,恐怕無法取得上述的面試效果。求職者在陳述演講時,HR應認真聽講,并不時給予微笑式的鼓勵和肯定,切記不要輕易打斷應聘者的陳述。
 
提    問
      在第二步的求職者的演講,HR無論如何都要耐著性子,認真聽完應聘者3分鐘左右的陳述,對于喋喋不休的求職者,HR可以通過看表等形體語言善意地提醒,引導求職者回歸主題,HR把握主動權,求職者演講后,HR應主動提問,更進一步了解求職者。
      問什么呢?
      不要問些老生常談的話題,不可問簡歷中已有答案的話題,不可問筆試中以及求職者陳述中已敘述清楚的話題,否則會招致應聘者的不滿:“我的簡歷中已經寫了”、“我剛才好像說過了”等,造成面試氣氛的尷尬。
HR問的應該是關鍵的內容和相互矛盾的地方,或者帶有目的考評和了解的問題內容:在簡歷和筆試以及陳述中沒有敘述的問題,例如一些一筆帶過的總結性事件、含糊閃爍的陳述;求職者在陳述中和簡歷中自相矛盾的地方;求職者陳述的事實以及簡歷中反映出來的內容與應聘職位不相宜的地方;求職者描述的事跡該舉工作例子的地方等。
      總之,就應聘者自身矛盾問問題,看應聘者如何回答。
      如何提問?
      問話的語氣方式也要因人而異。對性格直爽開朗的求職者可以直接一些;對內向的人可以適當委婉一些,但無論如何都不要攻擊求著者、或以教訓的口吻對待求職者。
      只有問到關節上,問到矛盾處,才能起到面試的效果。因為這樣做,一是補充需要了解的關鍵信息,二是就矛盾問題的回答,看應聘者的應變能力和答辯能力,以及能力以外的諸如誠信問題和問題后面的問題。
 
分    析
      當應聘者被HR點到痛處時,他的回答才是關鍵。求職者在這一階段的回答應該屬于無準備,無背誦的,可以展示最真實的求職者。那么HR要抓住此機會分析求職者,分析與崗位的發展是否一致。
      俗話講:只有高水平的問,才可能有高水平的答。面試到這一步才真正進入了高潮。求職者處理矛盾的水平高低和有無藝術魅力,全在這簡短的回答之中。如果求職者回答清楚了,可以接著問下一個問題;如果有破綻,可以就破綻繼續追問;如果求職者被問得局促不安,或滿頭大汗,說明應聘者在此問題上可能有難言之隱或者與事實不符,作HR,要懂得察言觀色,可以對此問題罷休,不要窮追不舍,但心里要作出快速判斷,然后適當換一個輕松的話題,給應聘者一個臺階下。
       在實際問答中,求職者在回答HR的問題后,也會主動反問HR。求職者問的問題一般都是關系到所應聘職位的薪水、待遇、休假方式以及作息時間或崗位之間的關系以及公司背景和競爭對手的競爭性等。面對求職者的反問,作為HR應該正面地、實事求是地回答。
      掌握面試的節奏,能夠讓HR的面試效率大大提高。通常情況面試一位求職者的總計時間是30分鐘左右。時間太少了,效果出不來;時間太長了,可能會降低面試效果。
 
走    心
       對于合格的求職者,在面試結束后,應該盡快出面試結果,千萬不要拖。年后找工作的候選人雖然多,但是招聘的崗位也多啊!所以HR不要以為,慢慢來不著急。如果有合適的人選,盡快電話通知過來到崗,不然等你慢悠悠打電話通知的時候,候選人回復你一句:“不好意思,我已經找到工作了”。到時候真的要哭暈在廁所。
      求職者確認入職后,盡快提供實用的培訓,并要求崗位領導找出較好的員工來帶領。盡快把員工培訓完美結束,然后讓新員工迅速上崗。等員工正式上崗之后,才會有一定的集體榮譽感,對公司才有一定的歸屬感,才會較為穩定!如果可以應該為員工的成功制訂一套核心價值理念,對員工進行職業生涯設計,以使企業內的人才覺得自己有發展前途,從而樂意長久地為企業做出貢獻。

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日期:2019-06-11

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