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招聘空檔期,HR該如何自我提升?

來源:三茅 類別:HR天地

      不少HR總是感到職業困惑:每天都在篩簡歷、打電話,每個月都在不停的面試,有時候還要加班加點,但總是處理事務性的工作;或者選擇頻繁的跳槽,幾年過去了稀里糊涂換了幾家公司,回過頭來才發現,只是積累了不同行業、不同職能方向不成功的豐富經驗;又或者多種多樣的行業經驗并沒有給自己帶來沉甸甸的收獲,反而造成了缺乏專長,缺乏核心競爭力的局面;還有很多HR抱怨,每天除了招人還是招人,自己的工作達到了一個瓶頸,該如何繼續呢?那么,招聘HR的怎么才能讓自己增值?我們該如何提升自己?
      HR除了要做好自己的本分工作,還要時刻給自己充電,不停的提升自己,改變自己。我們可以從以下三點來進行自我提升:一實現招聘能力精進,二往單一模塊向多模塊發展,第三積累有效人脈。專業是深度,多模塊是寬度,人脈是廣度。從這三個維度不斷提升自己,方可讓自己更進一步!

 
招聘能力精進
       在公司招聘各崗位,但是對于高層崗位或者高潛人才如何招呢?面對大家招聘都面臨的難題是否有辦法攻克?是否可以深入招聘?不具備識別高潛人才的能力,也是目前HR普遍缺失的能力。HR幫助公司選拔優秀人才,但是因為自身的視野、經歷、專業度等問題,有些HR還不具備選拔高級人才以及潛力人才的能力。其實招聘也是一門大學問,要做精,也是需要下功夫的:
 
       提高專業能力
       作為招聘HR可能很多都是非科班出身,或者半路轉行,又或者經驗尚淺,就開始盲目的進行重復性的篩簡歷、打電話工作,這樣自己不但沒有任何提高,還會容易處于招聘疲憊。
      作為一個HR,我們還是要不斷提高自身的專業能力,一定要系統化學習人力資源管理,有兩條路都要走,一是學習人力資源管理理論知識,可以去考證,攻讀專業的研究生。二是學習人力資源管理系統實操課程,從小白到高手再到專家,一路攻破。理論+實操的學習才是正道,東聽一節課西聽一節課,對提升幫助有限。不管是對公司對老板的判斷,還是工作中推進各種項目,建立體系,專業是基礎。
 
 
      建立業務敏銳度
      作為招聘HR,要想做得精通,也是要懂業務的,只有懂業務才能更好的匹配人才。
      首先,要搞清楚公司的產品、客戶、商業模式、核心競爭力、商業壁壘,這些可以和公司的人聊,可以在面試的時候和候選人聊,多聊多理解。
      其次,搞明白整個業務價值鏈的流程是怎樣的。
      最后,試著站在消費者的角度來判斷,是否認可這樣的產品或服務,如果我是消費者我的需求會是什么,我會需要怎樣的產品,我會不會買公司的產品。
      熟悉業務,才能在招聘的時候更深入的與候選人談判,了解業務的需求與候選人的需求,碰撞出火花。
 
      加強對人的認知
       缺乏對人的認知,會導致很多工作在執行上有所偏差。真正的了解人,才能找到合適的人,激發他的潛能,讓其發揮其長處,為公司創造價值,同時能幫助其成長,提高其滿意度。如果缺乏對人的理解,發現候選人的優勢以及用好候選人的優勢是很難的。
      對人的認知簡單的說,就是通過對他人外部特征的知覺,進而取得對他們的動機、情感和意圖的認知。我們通常所說的“聽其言,觀其行而知其人”就是這個道理。對他人的認知依賴很多因素,如認知對象本身的特征怎樣,也就是儀表、風度、言談、舉止等。一個人相貌端正、舉止端莊大方,談吐優雅文明,在初次見面的時候就會給我們良好的印象,并為以后的交往或者溝通打下基礎。要正確了解一個 人,除觀察他的言談舉止等行為本身的內容而外,還要體會他的表情,表情既包括面部表情,也包括姿勢、語言表情和目光接觸等。
      當然,我們心中要有大格局,自身定位要有高度。如果在公司里做事,特別容易把自己陷在里面。“低頭拉牛,仰望星空”,不可一味低頭做事,也要抬頭看天。
 
單模塊向多模塊發展
      如果招聘已經做到了瓶頸,可以向其他模塊跨界。做招聘如何跨越向其他模塊發展,可以往那些模塊發展呢?
      招聘模塊跨到薪酬模塊
      我們做招聘的時候,一般都會遇到薪酬談判,每個崗位的外部薪酬,我們在做招聘的時候或多或少都會去市場調查過,或者根據我們在面試時接觸到的候選人的期望薪酬,我們也都會做一個統計。每個崗位的內部定薪我們也是知道的,為什么同一個崗位有高有低?為什么不同崗位之間有差距?背后的邏輯是什么?
      這個就是我們涉及到的薪酬,現在外部和內部薪酬數據都有了,稍微用心,做個研究,無論看書學理論,還是帶著問題去請教薪酬的同事,慢慢的你會對薪酬模塊的薪酬策略、薪酬體系、級幅度、級差、調薪這些都熟悉了。那么跨到薪酬模塊也是輕而易舉的事情。

 
      招聘模塊跨到績效模塊
      我們做招聘也與績效模塊有交集的。我們在了解招聘需求的時候,要和用人部門溝通崗位的工作職責和要求,我們判斷候選人是否適合此崗位,也是根據崗位的要求來判斷,那么我們對這個崗位的考核標準也是掌握的。接下來就是每個崗位考核的標準、權重的問題,那么可以根據自己部門的績效考核是怎樣的來了解,績效考核結果如何,KPI有哪些?標準是怎樣的?帶著問題去看書學習,或者找績效模塊的HR請教,你對績效管理整個體系也會慢慢熟悉起來。
      如此你想跨越到其他模塊,都是這個套路.跨模塊學習的辦法就是在不同模塊中尋找關聯點。
 
積累有效人脈
      酒香也怕巷子深,還必須要講講人脈。縱使你再有能力,沒有人發現你也是枉然。所以平時注意積累人脈,非常重要。人脈的建立和維護、發展、利用是個人品牌的管理過程。只有在工作中建立自己對別人的價值,才有可能結識對自己有用的人。人脈不能只順其自然,而需要主觀能動,發揮自己的長處,也發揮別人的長處,建立自己的口碑。
      適當地參加一次同學會、聯誼會、沙龍聚會等等,對你而言是一次開發人脈資源的絕佳機會,所以在這之前你一定要克服對這種鬧哄哄的氣氛所產生的本能的厭惡。參加展會,行業交流會,互換名片,學習交流,然后互加微信保持聯系;公司同事保持練好的合作關系;還可以做人才儲備,將優秀的人才放到人才庫,經常保持聯系,互推人才。這樣屬于你的人脈資源一定會日積月累,積少成多。當自己遇到困難,或者遇到工作困擾,可以從人脈中尋求幫助,遇到招聘困難,也可以從人脈中擴散選人。
      當然,值得一提的是,社交雖然是擴大人脈資源的重要方法,但絕對不是唯一的方式,如果你過度地花費大量時間在社交上反而有害無益。
      我們每個人都想出類拔萃,不希望自己的工作漏洞百出。因此我們每一天都不應該放棄學習和追求卓越。每天進步一點一點,360度全方位修煉,讓我們努力成為一位卓越的HR。

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日期:2019-06-11

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