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年后,招不到合適的人,就留下合適的人!

來源:三茅 類別:HR天地

 我要離職......”
     “我找到了另一個發展機會....”
     “世界很大,我想去看看......”
      上面任何一句話,都會敲醒我們招聘HR內心的恐懼或讓我們的心情直往下沉......
      對于現在主動提出離職的員工可能會攔都攔不住,就是說走就要走,但是作為HR一定要有始有終,對每個員工進行一場“心與心”的交流——離職面談。
      離職面談是HR的一門硬功夫,很多時候沒有掌握技巧離職面談導致變成了離職面癱,有時候覺得走了一個形式和過場。很多HR開場的第一句是詢問為什么離職;第二句詢問在公司的感受,有沒有什么建議和意見;第三句是離職后的去向。就像簡易套餐一樣,簡單的三個問題,最短的時候不到三分鐘搞定。離職面談就這樣草草結束了。
      其實離職面談,是挖掘離職員工寶貴價值的一個重要途徑。也是讓員工回心轉意的好方式!如果處理得當,可以大大降低公司的員工流失。每個公司也都有這一個步驟,但并非所有的離職面談都能留住員工的心意,但至少要做到把握這一原則——雖然分手了,但還是好朋友。做好了離職面談,我們也能從談話中了解到員工對上級,對公司的一些真實想法,從而也能促進公司的不斷改善。
      一個走到離職面談這一步的員工,一些人是多少也對公司有了恨意,特別是當我們HR還是以公司的身份與其面談,他們會帶有一種天然的抵觸情緒。那么,如何讓他們說出心里話,就是我們HR需要特別關注的,我們可以從以下幾個方向入手!


 
面談準備
  面談前充分了解員工
      員工的入職時間,個人工作記錄,業務產品,團隊位置,過往經歷、家庭情況,主要工作內容等。對該員工基本情況進行一個大概了解。
  直接領導和團隊對該員工的評價
       HR可以找直接領導和員工所在團隊,對員工的近況現有一個大的了解。特別要與離職員工關系密切的員工進行大致了解。
  掌握核心信息
      如果可以,了解離職員工的掌握薪資、晉升、調薪、獎金等,這會對離職面談起到很大的幫助。
  熟悉相關法律法規和公司相關制度
      在離職的時候,可能會涉及到《勞動合同》或者《競崗競業協議》上有關的條款要求,對此要從容應對,公司政策和制度,與員工利益相關,如果員工問及有關問題,我們不能作為公司代言人,那么面談是沒有任何意義和價值的。如果實在不能立即回答,那么要明確告訴員工,過后給與相應答復。
   準備談話大綱或準備面談記錄表
      面談要有一個談話要點和先后順序,離職員工一般都是有經驗的,要考慮他們的顧慮,反應,我們的提綱要與我們的談話目的,員工背景結合起來,確保自己不偏離自己的目的,還有不會出現談話尷尬的場面。
 
 
面談技巧
  明確員工離職的真實原因
      了解其離職的原因:是否工作遇到困難?是否與領導或者同事產生誤會?又或者是否已經找好新的工作、是否已經有了OFFER,以及新的職位和待遇等原因,同時試探其留下來的可能性以及期望的條件。
      當然,很多時候,員工會有“多一事不如少一事”的心態,所以我們表現出來的態度和語言顯得至關重要。這就要求我們在談話技巧上不斷提升,并且通過換位思考,找到與你面談員工進行深度交流的方法:其一可以在面談準備時,先與員工關系密切的人那里獲得離職員工相關信息;其二離職面談時,通過話術設計,釣出員工離職的真正原因。可以先封閉式問題開場,讓員工回答yes/no,比如多次詢問員工:是這個原因嗎?再慢慢引入:現在準備離職了,能否給我一些改進工作的建議?諸如這樣的話術,能夠套出員工離職的真正原因。慢慢獲取溝通的深度信息。
       如果員工離職的主要原因是對待遇或工作發展機會的不滿意,挽留下來的可能性較大。
       如果是對公司文化、公司制度、工作環境、領導風格等不滿意的,則挽留下來的可能性較小。
 
  面談內容
      挽留員工:不管離職原因是為何,第一步應該先盡量挽留員工,可以先肯定員工的業績,取得成就,讓員工感受到重視。或者可以從工作入手,調整工作職責或者調崗;如果是薪酬問題,可以從公司薪酬角度評估該員工所創造的價值是否允許調整及調整范圍,可以從其以往的績效考核成績體現等。
      風險交談:可以從職業生涯出發,對其未來工作的機遇、挑戰和可能的風險出發,幫其分析、建議,也可以讓員工對離職后產生恐懼,例如現在大環境下的裁員,工作難求,收入不穩定等。這一步如果不能溝通,則不要輕易與離職者談,以免弄巧成拙。
      好聚好散:對于公司沒辦法達成一致或者執意要離職的員工,則表示對其離職表示支持。但同時可以表示日后可以回來,有人才可以推薦來公司。
      傾聽員工意見:經過上述的溝通,離職員工也會開誠布公自己對公司的管理、制度、薪酬等或多或少給出意見和建議。
 
   注意事項
      注意把握面談時間不宜過長,環境最好在公司比較隱私的地方;主動把握面談節奏,用客觀中立的語氣,注意不可訓斥,可以保持聆聽的心態;
      我們要以正面、積極的心態正確對待,遵循“真城性原則”,不評價任何人,不討論公司或者他人;
      離職面談是對離職員工心理莫大的安慰,也是企業對員工負責任的表現。不過當我們突破了離職員工的心理防線后,又切記不可盲目、樂觀地以為你的面談對象會一直對你暢所欲言。
      必要時,可以讓人力資源負責人進行第二次深入面談。
 
 
面談結束
      對于不能留下來的員工,要熱心解答員工提出的問題,為他們辦好離職手續。讓員工在離開“老東家”的時候感覺瀟灑、輕松。
      對于可以留下來的員工:當員工離職原因被解決,或者而又意向留下來,我們要主動給臺階員工下:“如果愿意留在公司工作,可以當做從來沒有提交過離職報告,該怎么工作繼續努力工作。”
      最后,記錄好談話的所有信息,并且檢驗離職面談信息真偽,提煉信息輸出報表、梳理。多份離職面談結果要匯總整理,分析公司需要改進的問題及方向。對員工反映的公司管理或制度問題,要反饋溝通,持續跟進整頓;對提出的對人力工作要適時調整。
       成為更有范的HR,做更優秀的管理者。對于離開的員工,可以放入公司的人才庫,做好員工候選的準備,或者他們會愿意推薦更多的候選人哦!

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日期:2019-06-11

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