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招的人十個走了八個?那是你沒用「相親法則」去招聘!

來源:三茅 類別:HR天地

 隨便翻翻招聘網站,你會發現一個問題,似乎每家公司都有很好的工作環境、耐撕的領導和同事,科學而人性化的管理,美好的發展前景...
美好到讓不是社會真面目的職場新人心動,讓見過一點“世面”的人心驚。
大多數企業都會有這個問題,對候選人美化企業形象,甚至編造崗位的吸引力。
這樣的小聰明,你猜能騙到誰?
那么到底該對候選人展示哪些信息?
(注意,我又要展示5W2H思維了)
 
一、我是誰?
 展示公司類型、行業等定位信息,讓候選人對企業概況有所了解。
 這個信息很多HR一般直接復制公司官網,其實在招聘的場景下,要更多關注候選人角度。
 比如:
 組織架構(哪些部門與分支機構?彼此的關系和角色?);
 內部匯報機制以及老板與企業高層實況;
 企業文化(標語雖好,但是通過細節展現會更好,比如企業簡介本身的文風,以及場景化描述實際的工作和激勵有關的場景)。
 
二、我在哪兒?
      企業位置,每個招聘崗位涉及的位置都要展示,這個很重要,尤其當下的勞動力市場,員工對通勤便利性關注度極高。
      企業這個位置的周邊情況。這個信息一方面反映企業的調性,同時更重要的是向候選人展示更多維的工作日常畫面。比如深圳,一般互聯網科技類企業會在南山科技園軟件基地及周邊,寶安前海等同行聚集或者標桿企業周邊,這代表配套、氛圍、信息和關鍵要素的交互更符合這類企業發展與他們的員工“生存”,因此候選人在看到這個信息時,內心也會有自己的感知。
周邊交通情況,比如地鐵站、公交車站甚至停車位狀況。這個重要性就不贅述,大家都懂。
 
三、我在做什么?
      企業產品,業務,以及在這項業務中的競爭力,或者盈利能力。
      比如有些科技類企業就會打出全球首款產品,全國最大的供應商,華為、蘋果主要供應商之類的招聘,造勢或者借勢,看你適合哪一款。
 
四、當下我是什么狀態?
      發展戰略,與企業目前現狀。
      比如市場份額已達到什么情況,企業內部管理機制,最近要做的事情(比如那輪融資,要達成什么小目標)。
 
五、我為什么是我?
      企業為什么做這件事?基因?老板特長或資源優勢?某些社會意義?解決某些問題?市場很大卻少人競爭?等等......
 
六、我是如何做到的?
      通過怎樣的發展,成為目前的樣子,達成目前的規模。這個過程讓候選人內心對企業的畫像更清晰,更容易找到認同感。
 
七、我能給你什么?
      錢:薪酬福利五險一金補貼報銷等等。不要覺得關注這些的候選人情商低甚至因此產生反感,沒有任何人不專注這些信息,大家都要養活自己,都想好好過完這一生,不談錢,也更不會談感情。
      發展:在這里可以得到的發展與成長。比如晉升機制、跟大牛團隊熏陶下成長、充分給機會發揮自身才能、候選人入職后做到了哪些可以得到什么(如做滿一年可以有期權、配股、薪酬增長,其他福利)。
      注意,尤其創業公司,千萬別拿期權畫餅,大家都是成年人,不尊重對方智商,自然也不會得到尊重。如果你提到期權,配股,你就要為你這個說法買單,比如要說的更具體(滿一年?)或者在面試中會被追問到,給出明確答復。至于表現良好業績突出會給期權這種話就不要說出來了,就算你本來真的做得到也會給人感覺不靠譜,還會打擊積極性,不如不提。
      信用:要么有企業資歷背書,要么,要讓候選人知道你能說話算數。尤其從85后開始,企業是否負責任,是一切合作的根本。
 
一、網絡
      這個時代搜什么都很容易,唯獨搜候選人難度甚大。
      首先要開發更多渠道,多多益善,從APP到論壇、從免費招聘網站到相親網站,只有有必要,盡量開發。
      搜索關鍵詞要刻意研究下:
      崗位相關關鍵詞搜索是基本功,比如搜人事、HR,C++、PHP、UI,崗位名稱與技能關鍵詞交替結合相愛相殺的搜。
      公司類關鍵詞:標桿企業,高相似度的同行企業各種名稱簡稱搜索,可以更快找到對口候選人,但是要注意競業禁止的問題。
      其他,如證書、學校、專業、產品相關等等。
      另外,關注下關鍵詞優化。
      最后,想想候選人可能會設置哪些關鍵詞,或者簡歷中一般會出現哪些詞。
 
二、前任
      員工離職的處理非常關鍵,這個時代不存在人走茶涼,而是世界好小,出來混總會還的。除非是非常惡劣的員工,不然,要善始善終好好送走,并保持聯系。
      離職員工的優勢是,他們更了解企業,包括企業自己都不了解的會讓員工干不下去的真實原因,所以當你們關系處好了,可以找他們推薦合適的人,他們推薦人的時候潛意識就已經考慮到這些因素,信效度更高。當然,如果能把優秀的前員工也勾搭回來,就更好了。
 
三、身邊人
      自己朋友和朋友圈不要忘記。身在這個行業,往往不小心就積累了工作相關的人脈圈,人脈就是資源,多勾搭下,多了解下。比如我有個學妹,每次聚會都會到場,然后聊聊大家的職業,認識的人,然后就會聊到有沒有哪些類型的人認識,有沒有推薦之類的,可以說很機智了。
 
四、同行
      別人的雞肋可能就是我們的珍寶,有些資源別人用不到,我們可能非常緊缺。比如之前百度的HR曾在同行群里喊交換銷售簡歷資源,并打包整理好了他們已經用不到的簡歷,在他們那里留不下,或者不符合他們銷售需求不認可他們業務的人,也許你這里正合適,所以多與同行交流,線上線下都可以,互相學習共享人才。
 
五、內部
      一直忙于外招就是一直在救火,治標不治本。
      內部多崗位流動,讓盡可能多的人能隨時成為別人的備胎很重要。
      進行不同的人員團隊組合、讓大家至少具備一項比較強的“副業”
      輪崗,在一定周期范圍內輪崗可以讓員工對業務有更全面的了解,穩定性更高,同時在崗位出現空缺時可以更快有人頂上來。
      內部競聘,和內部推薦并舉。
 
六、平臺、社群
      知乎微博抖音豆瓣等通用平臺,根據你候選人的情況,按需選擇。
      比如很多科技類互聯網類企業HR會在知乎回答很多找工作相關的問題,回答完,也調動了圍觀群眾的應聘心。回答這方面比較火或者熱度躥升很快的問題,絕對是非常有效的宣傳渠道。
      行業論壇等。
      各種學習群QQ群等,比如你要找產品經理,多加一些產品群,少說話多觀察,發現目標重點勾搭。
 
七、候選人
      候選人放你鴿子或者拒絕了你,不要悲傷不要著急,你可以趁著他愧疚的時候,讓他多推薦一下。每個人都會不自覺建立與工作相關的人脈,一個很棒的候選人他的圈子里的人脈一般質量也會很棒。
 
一、你到底要什么?
      招聘就像找對象,知道想要什么樣的才能找到合適的。
      確認需求這個點,我有多次提到。招聘從需求開始,需求確認一定要做好。如果對方不是很想配合,你要明確申明,如果需求不明確,后果會是什么(比如遲遲招不到對口的影響他的業務進展)。
 
二、候選人畫像
      比如你會描述你希望另一半180以上,顏值情況,做什么類型的工作,性格、習慣、自身素質,是否有房有車等硬性條件。
確認需求后,你也要描繪出合適的候選人應該是什么樣子。
      方法:設置好緯度,比如從硬性要求、技能要求、經驗要求、性格特質要求學習能力、氣質等,然后從這些緯度出發去抓標簽,抓完標簽一個畫像構圖就確定了,順便你也確定了關鍵詞。
      找到這些候選人活躍的位置,可以去他們活躍的平臺,或者社群,具體見第六條,形成一個有血有肉的具體的候選人形象,完成這個畫像,然后就可以按圖索驥。
 
三、提前設計有備而來
      從相識到相知,你會有意無意地觀察可能成為你另一半的人的各種特質是否符合要求,比如是否會主動買單(雖然不需要對方買單,但有這個動作可以反映對方很多性格和家庭因素),日常作息,興趣愛好等。對候選人也是一樣。
      當你確定了畫像就會產生標準,依據標準設置提問方向、問題或者測試手段。
      舉個栗子:
      你想了解候選人與企業文化的契合度,首先著裝和氣質沒有太大差異的前提下,你可以從過往企業的情況問起,然后問問他哪些覺得比較好哪些不好,日常下班一般做什么,會不會去健身或者遠足等。之前遇到過一家企業,老板特別喜歡健身和烹飪,沒事兒也會在公司給大家做吃的。于是他們招人的時候就會特意關注對練肌肉的熱衷情況,以及是否喜歡呆在公司,對西餐的一些感感受等。
      這個部分有結構話面試star原則等各種理論和工具,本節就不展開講,強調一點,專業的事情讓專業的人做,技術類的測試以業務部門為主。
 
四、主動曝光,廣泛撒網
      找對象與招聘,遇到對的人要靠緣分。所謂緣分,就是一種概率,我們所能做的,就是盡可能加大基數,讓這個概率發生。
      所以,你要主動曝光企業和崗位,用H5也好,用脈脈朋友圈微博等不同渠道平臺也好,都是一種方式。
      還有一種更有效的方式,定向發送信息。
      比如在你郵箱中會經常收到獵頭推薦你的崗位,雖然很多因為不合適被你忽略,但是當你看到真的很合適的崗位時,你是不是會心動?不管怎樣先看看?
那么更有效率的短信呢?
      我們之前采訪的歐陽先生就是使用三茅招聘管理軟件批量發送短信給條件合適的候選人,效率提升30%-50%,還有很多朋友也同樣有提到說,在短信中簡單講一下情況,對方會去了解企業及崗位信息,有了了解再打電話邀約,就容易多了。
三茅招聘管理軟件中可以給候選人設置好不同的時間與職位等信息,一鍵批量發,郵件與短信一起發。

 
      你和用人部門都可以很方便的對簡歷進行標簽與備注,這個標簽與你的畫像一致,畫像與候選人重合度就很清晰。標簽與備注可以用戶篩選和搜索,這次沒打成合作的候選人下次可以根據新的崗位候選人畫像標簽找到他。
 
      還有朋友發現,三茅招聘管理軟件中會看到簡歷更新,然后就會及時去聯系,這時候標簽和備注同樣是好助攻了。
         
      最后,一枚優秀的HR,培養人際敏感度是非常有效的,感知需求與產生畫像就會變成自動的反應,傳說中的微觀體感就誕生了。

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日期:2019-06-11

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